Att leva upp till sitt rykte  - kräver att man har definierat sitt beteende

De flesta ledare förstår det viktiga i att beskriva företagets värderingar. Men misslyckas
ofta att kommunicera vilka beteenden som definierar dessa värderingar i handling. 

Om medarbetarna inte förstår vilka beteenden som supportar (eller tvärtom vilka beteenden som är direkt skadliga för företaget.) Finns risk för feltolkningar och felaktiga inriktningsbeslut som leder till friktion och andra oönskade resultat som t ex ett dåligt rykte.

Vi tenderar att tro att andra förstår språket som vi gör, men oftast är det inte så.
Som ledare är man skyldig att skapa en gemensam plattform, en grund för gemensam förståelse för de gemensamma värderingarna.

Både medarbetare och kunder förtjänar en trovärdig beskrivning av vad som stödjer företagets värderingar och vad som inte gör det. Medarbetare för att de ska förstå vad som är förväntas av dem. Kunderna för att de förtjänar att se hur bolaget agerar i ord & handling. I stället för att företaget försöker upprätthålla en jargong med tjusiga pay-offs. Eller som jag brukar säga. ”Målar läppstift på grisen”

I det flesta fall behöver man inte ändra ett företags värderingar. Det är hur man pratar om och förhåller sig till dem dem som kan behöva förändras.

Några exempel:
Vad menas med integritet? Ett ofta använt värdeord. Betyder det att ni tar hand om rapporterar alla kunders problem? Betyder det att ni aldrig pratar bakom en kollegas rygg?

Många  företag pratar ofta om hur högt de värderar relationer med sina olika intressenter. 
Men vilka specifika beteende förväntar ni er av medarbetarna?
Ska de träffas sina intressenter, ansikte mot ansikte varje kvartal? Finns det en mailpolicy om hur fort man ska svar på mail? Har ni riktlinjer även för tredjepart om hur de ska ta hand om era kunder?

”Vi misslyckas ofta att kommunicera vilka beteende som definierar våra värderingar i ord och handling”

Och vad menar ni med mångfald? Handlar det om att bli mer inkluderande?(och vad betyder det i sin tur?). Ska ni anställa fler kvinnor eller medarbetare med utländsk bakgrund? Ska ni sponsra eller stödja lokala organisationer eller sårbara grupper? När ni sen har anställt efter er mångfaldspolicy. Hur ser ni då till att alla trivs på jobbet och känner sig inkluderade? Vilka beteenden tolererar ni inte?

I de bästa av världar fastställs kärnvärdena av ledare i företaget utifrån vad som är företagets erbjudande ”reason to be”. För att sedan förstärkas av medarbetare på olika nivåer.  Men för att lyckas med det måste företaget ha en företagskultur som stödjer värderingarna. Annars kommer 
medarbetarna utforma och ändra dessa värden. Är diskrepansen väldigt stor mellan vad ledningen fastställer och vad medarbetare upplever så kan resultatet bli fatalt. Detta kan man mäta som tur är.

Om ni ​​säger att vårt företags värderingar är ärlighet, integritet, kollegialitet och relationer, men vi accepterar okollegialt beteende eller ett dåligt ledarskap. Värderar vi verkligen integritet och kollegialitet och relationer då ? Eller är det egentligen resultatet på nedersta raden som spelar någon roll? Värden måste tillämpas lika för alla för att hela kulturen ska kunna förstå och samarbeta för att förstärka dem.

Det är en del av arbetet. Eftersom företag är organisationer som är fulla av människor - och vi är alla ofullkomliga - är det en process av kontinuerligt lärande och utveckling. Vi bör sträva efter att anpassa det som vi säger att vi värdesätter med de beteenden vi belönar. Alltför ofta tror företagen att de kan förändra sin kultur genom att ändra sina offentliga värderingar. Men i verkligheten är det ekosystemet - inte bara vilka resultat som uppnås, utan också hur de uppnås. Det är er kultur - som definierar er verksamhet. Det är så ni bygger eller försvarar ert rykte. Inte genom krismanagement, då är det för sent!

Kommentera gärna:

Senaste inläggen

Senaste kommentarer

Bloggarkiv

Länkar

Etikettmoln